極干貨丨公司能向員工索賠嗎?實務難度系數大揭秘

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(圖片來源:攝圖網)

作者|云夢成 來源|極客法律(ID:geeklaw_aurora)

雖然多數勞動者都本著誠實善良、敬業認真的態度對待自己的工作和職業,但實踐中也不乏有企業確實遇上了一些“奇葩員工”。有的粗心大意,有的玩忽職守,有的甚至因為嚴重違紀、失職等等,給公司造成了難以挽回的損失。這樣的情況下多數企業當然會選擇為了防范未來可能進一步發生的巨大風險而選擇解除勞動合同,但啞巴吃黃連,有苦說不出的他們可能都會想問:除了阻止損失擴大,我能不能向這些員工要求賠償呢?

下面就讓筆者帶大家來看看法律明文規定勞動者需要向用人單位賠償的情形,以及實務中以此向法院提起相關訴訟時的難度分析:

1. 因勞動者原因致使勞動合同無效或部分無效

【難度系數】★★★★★

【法律依據】

《勞動合同法》第八十六條:勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。

【難點解析】

《勞動合同法》第二十六條規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或部分無效。在此情況下,如果用人單位想要因此向勞動者追索損失賠償,需要證明如下內容:①損害的存在;②損害是由勞動者造成的; ③勞動者具有主觀過錯 ;④損害的發生與造成合同無效的原因具有因果關系。

實務中,由于上述內容的舉證責任都由用人單位負擔,且對各個要素難以清晰認定舉證,實踐中較難以此為由向勞動者索取賠償。尤其是損害結果方面,由于我國法律實踐在損害賠償問題上的底層邏輯偏向于“填補損害”,故很多情況下只對直接損失的賠償請求予以支持。而因勞動者原因致使勞動合同無效或部分無效的,大部分屬于締約過失責任,在此種情況下直接損害的具體數額證明難度非常之大,更多反而是可得利益的喪失以及機會成本的沉沒,因此要想依據這一條向勞動者索賠,條件相當嚴苛。

在實務案件中,該法條更多地適用于勞動者依據八十六條向用人單位要求損害賠償的情形。具體損害數額的確認本著上述“填補損害”的精神,也往往以未支付工資、績效獎金等確定。

【相關案例】

(2014)惠中法民三終字第388號 惠州市雅博房地產有限公司與周某某勞動爭議二審民事判決書

“另,上訴人也未提交證據證明被上訴人對其造成的損害的具體數額。綜上,上訴人單方解除《勞動合同》后,主張依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十六條“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任”的規定,要求被上訴人賠償其經濟損失,本院亦不予支持。”

2. 因違反《勞動合同法》解除勞動合同、違反保密義務或競業限制

【難度系數】★★★★

【法律依據】

《勞動合同法》第九十條:勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

【難點解析】

因符合上述規定的情形而向勞動者發起追責的事由雖然非常明確,只要勞動者違反本法規定解除合同、違反雙方關于保密事項以及競業相關從業的約定,就可以適用此條。但依然存在與八十六條的適用情形類似的難題,即用人單位依然面臨證明責任較重,負擔較大,標準較為嚴苛,具體損失金額舉證困難等問題。

除此外,通過大量的法律檢索,我們還能嗅出一些司法實踐所展現的更嚴苛標準與勞動者傾向性保護立場。如部分案件中用人單位已經提供可以充分顯示勞動者符合追責情形的有關證據,但由于具體損失數額難以界定,法院最終只酌情判決勞動者按較低標準給予用人單位適當賠償。還有部分案件可以推測出裁判者在因果關系的標準上采用直接因果關系的認定標準,如果案件中存在除勞動者自身因素外的其他相關因素,或對于這種因果關系不能達到排除其他合理懷疑的程度,基本很難認定。

而在最復雜的損失舉證與認定上,我們可以看到,在極少數的用人單位訴求被支持或部分支持的案例中,基本都存在用人單位已經支付了全部或部分勞動報酬,而員工卻在工作任務的完成上完全缺失等極端情況。此情形下,法院通常會要求勞動者按照用人單位支付的相應金額進行“賠償”。但筆者以為,正如下面案例中法官所論述的“權利義務對等原則”,這并非對于所造成損害的賠償,僅僅是事實上一種 不當得利的返還 罷了。

【相關案例】

(2019)川0104民初4640號 錦江區樂庫酒吧與朱華國勞動爭議一審民事判決書

“本院認為,雙方約定的進場費是在朱某某完成合同約定的工作任務后由樂庫酒吧支付給朱某某的報酬。按照權利義務對等的原則,在朱某某未提供勞動、未完成合同約定的工作任務的情況下,樂庫酒吧有權不向朱某某支付勞動報酬。按照雙方合同約定,朱某某應完成60萬元工作業績,樂庫酒吧支付朱某某 15000元進場費,現朱某某在領取6000元的進場費后,未完成任何工作業績即未再到樂庫酒吧工作,其已領取未完成工作任務部分勞動報酬應當返還樂庫酒吧。因此,樂庫酒吧要求朱某某返還已領取的進場費6000元符合雙方合同約定,不違反法律規定,本院予以支持。對于樂庫酒吧要求朱某某支付已領取未完成工作任務部分勞動報酬的另一倍的賠償金,本院認為朱某某在未提前告知樂庫酒吧的前提下自行離職,且未退還樂庫酒吧向其先行支付的未完成業績部分的進場費,給樂庫酒吧造成損失,故本院依照《中華人民共和國勞動合同法》第九十條之規定,酌情確定朱某某應當以6000元為基數,自樂庫酒吧起訴之日2019年4月4日起至退還之日止,按中國人民銀行同期同類貸款利率向樂庫酒吧支付利息損失。”

3. 因本人原因給用人單位造成經濟損失

【難度系數】★★★★

【法律依據】

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

【難點解析】

第一個難點較為特殊,在于該法條要求“按照勞動合同的約定”,即雖然法律明確規定了因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可以要求賠償,但亦載明其前提是雙方在簽訂勞動合同時對此有相應約定。所以實踐中,《勞動合同》中關于“員工因本人原因給企業造成損失的,需承擔相應的賠償責任”這一原則性約定內容不可或缺。同時需要注意的是,在具體確定條款時,也要考慮條款設計的尺度和分寸,約定的過于詳細可能會導致因為無法充分預見可能發生的情形而造成既有內容無法適用。

【相關案例】

(2017)新01民終4133號 王某某與新疆工程學院勞動爭議二審民事判決書

“本案中,上訴人與被上訴人簽訂的勞動合同中并未對因上訴人的原因給被上訴人造成損失應如何處理進行約定,且上訴人的行為不屬違反保密義務及競業限制義務,被上訴人要求上訴人賠償其任職期間給被上訴人造成的損失,于法無據,本院不予支持。”

第二個難點其實依然是此類案件的一貫痛點,實際損失的主張除了具體數額的證明外,因果關系、主觀惡意等等因素都在法官的考量中有明顯的體現。

【相關案例】

(2015)海中法民一終字第1300號 黃某某與海南省中小企業信用擔保有限公司勞動爭議民事二審判決書

“中小企業擔保公司作為經營利益的受益者,是經營風險的首要承擔者,但勞動者由于故意或者重大過失給用人單位造成經濟損失的,勞動者應負賠償責任。否則,在勞動者正常履行職責的情況下,用人單位轉移經營風險,對勞動者而言,顯失公平。……上訴人中小企業擔保公司以上述貸款未能清收為由主張存在損失,但上述貸款已經人民法院生效判決確認中小企業擔保公司對貸款人享有債權和抵押物的擔保物權,中小企業公司既未能舉證證明上述貸款已經窮盡執行措施但貸款根本無法收回導致存在實際損失260萬元,亦未能舉證證明被上訴人黃某某在履行職責過程中存在故意或重大過失的行為且該行為與公司的實際損失存在因果關系,因此,上訴人中小企業擔保公司主張被上訴人應向其賠償損失260萬元,證據不足,理由不充分,不符合法律規定,本院不予支持。”

總之,由于勞動者和用人單位確實存在 先天的地位不平衡性 ,而后者又往往處于更為強勢的一方;同時因為二者之間還存在勞動用工關系,故勞動者的選用、委派、其工作的培訓、承擔、效果等等,歸根結底也是用人單位自主考量和雙方合意選擇的結果。在現代商業世界中用工風險當然是商業風險的重要組成部分,所以無論是立法還是司法實踐,都更傾向于通過列舉式地說明,來規定用人單位可以向勞動者要求賠償的具體情形,同時對用人單位克以較高的證明責任負擔,以防止其利用優勢地位傾軋勞動者。這也提醒著企業,規范用工、審慎用人,才能減少不必要的風險和損失,從而與優秀員工實現共創共贏。

編者按:本文轉載自微信公眾號:極客法律(ID:geeklaw_aurora),作者:云夢成

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