辭職被老板拒絕,該怎么辦?

瞎說職場

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(圖片來源:攝圖網)

作者|Sean Ye  來源|瞎說職場(ID:HRInsight)

最近脈脈上出現了某家互聯網離職員工的集體吐槽,說離職后拿不到離職證明。

企業的騷操作包括:

1. 必須提供下家的入職 offer,不然不能離職;

2. 口頭競業協議,不給競業補償,所有競品都不讓去,否則就啟動競業協議;

3. 離職脫敏期,即從談話第二天起請假一個月,一個月后才能離職。

我能理解企業的擔心,但離職時刻見格局,這句話并不僅僅送給普通員工,也要送給企業。

這些操作中有合法行為,也有不合法的行為。

對于職場人來說,需要熟讀勞動合同法,提升知識量,學會利用勞動法有理有據的和企業溝通,是當務之急

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先上干貨知識點

勞動合同法需要熟讀,不是為了和企業打官司,而是為了在溝通中有理有據,讓企業和老板沒法忽悠咱。

第三十七條:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

知識點:書面形式通知。你和上司說完等上司批準?離職為啥要他批準?隨后就給公司HR 書面郵件告知辭職。

第五十條:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

知識點:書面辭職信發完之后,最長30天離職,之后最長15天開具離職證明,社保轉出來。

第八十九條:用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

知識點:給勞動者帶來損害的(耽誤勞動者入職下家的),要賠償。

這不算完,我原先在外企人力資源公司,有一次,負責給客戶打官司的法務經理和外國總經理抱怨:

客戶的員工提出離職,根本不等勞動法約定的提前1個月的規定,第二天就離職了。

外國總經理好歹看過勞動合同法,忍不住問:

這不違法嗎?

業務經理不但懂勞動合同法,還參與過無數次仲裁,他給出了仲裁實操中仲裁官的判罰方向:

保護員工求職的合法權益優先。

沒有提前一個月提離職,是不是不開離職證明,不讓員工走?

不能;反而應該立即幫員工辦理離職證明。

不及時幫員工辦理離職手續,會有什么后果?

如果影響了員工的下一份工作入職,員工可以投訴要求賠償。

我見過很多離職不被批準的案例,員工想辭職,跑去和上司/老板說。

老板說不行,你是不是要去競品,不許去;你項目沒做好,做好再去……

員工心里很委屈,覺得不被尊重,但又擔心強硬的話,公司不開離職證明,或者在離職證明里瞎寫,耽誤自己下一份工作。

實際上,當你確認要辭職的時候,和老板打招呼的同時,也給 HR 發郵件,書面辭職信寫好,簽好字發過去。

從這個時間點開始,你距離離職最多只有30天了。

當收到你的辭職信的時候,HR 會開始倒計時,從離職辦理,社保轉移到新人招聘,他們會立即運轉起來。

在一個成熟的大公司,不是一個Leader說不行,就跳不了槽的。

如果企業趕在你的離職程序上做任何手腳,你都可以通過舉報、仲裁以及網絡曝光的形式,讓企業付出更大代價。

02

離職時,見格局

我讀過不少「離職時,要有格局」的文章,教育員工在離職時,要好好交接工作;不把公司的資源帶走,不留下爛攤子給同事和老板……

但事實上,在員工離職時,企業同樣需要有更大的格局。

我能理解,企業希望人才崗位的無縫對接,希望留出充分的時間,招聘新人補充崗位空缺。

但員工也需要盡早進入新東家適應工作。

怎么辦?

大家商量著來嘛。

我還記得在離開Mercer的時候,老板親自來問:

我知道你去參加創業項目了,肯定也挺著急的。你想什么時候離開,我們盡力配合。

感謝老板的支持,我半個月后就拿到了離職證明。當時,我的接班人還沒有入職。

沒關系,當我辭職倆月后,接班人入職,遇到新的問題,我感覺責無旁貸,全程電話指導操作,把過往的文檔又同步給了新人一份。

人人為我,我為人人,這樣的企業才有大格局,才能吸引一流的人才。

職場圈子不算大,未來沒準還有相逢相遇甚至合作的機會,為什么要互相傷害呢?

貴司今天惡心離職員工,你覺得未來這個員工未來還會考慮回到貴司工作嗎?

貴司今天膈應離職員工,你覺得未來員工還會推薦他的朋友和同行加入貴司嗎?

03

打造雇主品牌

從離職員工開始

有些時候,企業花大錢在互聯網上消除負面,花大錢推廣雇主品牌,在招聘網站上各種文章和視頻招人。

作為人力資源從業者,我能理解,也很支持企業投資打造自己良心雇主的人設。

但更關鍵的是,你如何對待你自己的員工,如何對待你的離職員工。

在大多數公司,人走茶涼是常事,很多企業對待離職后的員工都或多或少有不合理甚至不合法行為,比如人走了就沒年終獎了。

這里要表揚美世。繼續貼截圖(前同事離職后展示美世發放年終獎的微信朋友圈)。

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當然,不給離職員工發年終獎,從法律層面來說,企業還有可以爭的依據,員工通常也不愿意花時間和精力去計較這些破事。

但還有些行為,真的讓人深惡痛絕:

老板說離職員工壞話;

把提出離職的員工隔絕在同事外;

在辦離職手續上百般阻撓;

合理報銷拒不批準。

我一個好朋友,曾經在一家互聯網公司打拼了近2年,以一己之力把公司的用戶運營團隊打造成市場標桿。

后來他得到一個好機會跳槽了,他的直線領導倒是非常支持他,還給他安排Farewell聚會。

但公司總經理的格局感人,聽說這事后立馬要求取消聚會。

我后來和朋友聊天,他就直言:

如果直線領導還需要他,他完全可以回去;但是不想再和總經理有瓜葛了。

在很多公司,公司都有官方的校友錄的。

在領英,隨手一搜就有一堆優質公司的校友群。

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我當年從Randstad跳槽Mercer的時候,還專門通過領英找到Mercer的員工咨詢薪資福利和老板風格……

不僅如此,公司甚至會定期組織離職員工聚會,負擔聚會的費用。

一方面因為員工可能會去上下游公司,未來還是合作伙伴;

另一方面,已經合作過的員工,未來如果有機會為什么不招聘回來呢?

他們對企業文化更認可,對企業的體系更了解,作為新人,融入成本更低。

在國內,阿里和騰訊都有成熟的離職員工組織:

騰訊的南極圈和阿里的前橙會。

有組織只是開始,希望國內企業在這方面可以越做越大度,越開放。

而不是抱著離職即死敵的思維去對待離職同事。

03

關于競業協議

競業協議的相關法律是保護企業的。

但是,我明顯感覺到這個法律有逐漸被企業擴大化使用的趨勢。

比如,依據《勞動合同法》的規定:

只有高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員才可被列于競業限制的對象。

事實上,現在有些公司恨不得連掃地阿姨都簽競業,恨不得全世界都是競品。

我想告訴員工的是,你跳槽的下家是不是企業競品,你是否屬于競業限制的對象,都是要法官判的,不是你決定的。

對于上司來說,你也是打工的職場人,也希望你意識到,你首先是一個自然人,離職的同事不是仇人,大概率未來還是你在其他地方的同事或者合作伙伴,甚至可以是朋友。

不要入戲太深,帶入資本家角色,對自己沒好處。

萬一哪天被公司裁員,你的價值觀估計得崩。

作者簡介

Sean擁有10多年的人力資源行業經驗,先后供職于全球領先的人力資源服務機構Randstad和咨詢公司Mercer。工作之余,Sean的身份還包括第一財經/南都周刊/領英專欄作家,知乎人力資源優秀回答者。

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